我々弁護士が「不当解雇」というのは、解雇に必要な要件を満たしていないのに解雇されることです。どのような要件で解雇が有効になるのか、というのは、解雇の種類により変わってきます。法律上、解雇の種類が定められているわけではありませんが、一般的に３つの類型に分けられますので、簡単に説明します。
一般的には、労働契約の解約としての解雇であり、労働者が債務不履行、すなわち労働契約をきちんと履行できないことによる解雇です。労働者を解雇することがやむなしという合理的理由が必要になります。労働契約法１６条の記載では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされているためです。
無断欠勤、怠業、業務命令違反を繰り返す、不祥事等が理由として挙げられますが、「解雇が相当」と判断される程度に労働者の行為が悪質であるということが要件になります。
解雇理由として、就業規則に個別列挙されている場合がありますが、特に就業規則上の規程が法律上必要とされるわけではなく、客観的に合理的な理由があれば、解雇は有効になります。
この整理解雇が有効になるには、一般的には整理解雇の４要件を満たす必要があるとされています。ただし整理解雇の裁判例を見ると、必ずしも４要件すべて厳密に検討されていないという研究結結果もあるようです。もっとも、４要件が重要な指標になっていることは確かです。
以下、４つの要件を説明します。
１．経費節減の必要性があるかどうか
人員を削減しないと赤字になる、あるいは倒産のリスクがあることが必要になります。会社が利益を得ている場合には、通常は認められないでしょう。また、赤字部門を閉鎖する場合でも、他部門が黒字だと認められにくいでしょう。
会社側が倒産寸前であるとまでの立証は求められていませんが、債務超過で赤字が続いている会社でなければ、この要件が認められる可能性は低いと思われます。
２．解雇回避努力義務を尽くしたか
解雇の前に、解雇する当人を含め全社員の給与の減額や希望退職者の募集でしのげるのであれば、解雇回避義務をつくしていないということで、整理解雇は認められにくくなります。そういったコストカットを行ってなお、経営改善のために解雇が必要である、という点が整理解雇の要件になります。
３．人選の正当性
解雇をする際には、当該社員が解雇対象として妥当かどうかを考慮する必要あります。考慮要素は様々で、評価もいろいろありますが、要するにきちんと会社側が考慮しているかどうかというのが大切になります。
例えば、年齢で解雇対象を決定するにしても、どうしてその年齢で解雇の基準としたのかを会社の業績や人員構成に照らして考慮できているかどうかが問題になります。
４．手続の妥当性
会社側が従業員に対して、経費削減が必要であることを説明し、解雇の必要性をきちんと労働者に説明したかどうかも判断材料となります。
会社内での説明会の開催、メールや文書配布、個別面接、組合との交渉などの方法で会社の事情をきちんと説明する必要があるとされています。従業員がこれを理解したかどうかは別の問題ですが、客観的に見て解雇の必要性があることがわかる程度の説明は必要でしょう。
制裁としての解雇ですので、労働契約の解約である普通解雇と違い刑事罰と類似の規制がかかります。具体的には、懲戒解雇の根拠を就業規則に記載すること、弁明などの手続をきちんと行わせることなどです。
懲戒解雇がなされた場合、労働者にとっては雇用保険の受領が遅くなる、退職金が不支給となるのが通常であるなど、きわめて不利益が大きくなります。そのため、懲戒解雇が有効とされる要件は非常に厳しくなっています。
長期間の無断欠勤、会社内での傷害や横領といった刑事犯罪行為（ただし、重さによる）など、その労働者が会社の信頼を大きく裏切った場合にのみ許されるものです。
