先日、とあるインターネット記事で、以下のようなことが書いてありました。
－ハラスメントを訴える方のうち、セクハラ（セクシュアルハラスメント、性的嫌がらせ）を主張する場合にはほとんどがそのまま該当する。しかし、パワハラ（パワーハラスメント、職場内での立場を利用した嫌がらせ）を主張する場合には、必ずしも該当しないことがある。－
私見としては、被害者側がセクハラを主張するというのは恥ずかしさが働くのに対して、パワハラは主張しやすいのかなという感覚もありますが、当事務所に寄せられる相談量も考えると、非常に納得がいく話です。
実際にご相談いただいても、そもそも賠償請求まで至らないケースが多いです。なぜなら近年「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が義務づけされ、組織内での対策の明確化や相談体制の整備等の対応が求められるようになってきたという背景があります。よってハラスメントを行う方も多くはハラスメントに対して知識があり、直接の暴力はもちろんのこと、行き過ぎた暴言等は控えるようにしている事例が多いからです。
さて上記は余談で、今回は「メール送信がパワハラとして認められた事例」とその賠償額について紹介します（東京高判平17.4.20労判914号82頁）。
【経緯】
A保険会社に勤務する原告Xに対して、その上司であるYが、同じ職場の従業員数十名に対して叱責のメールを送信した。その内容が、Xの名誉毀損・パワハラに当たるとして、原告XがYに対して慰謝料を請求した。そのメール内容は、以下のとおりです（なお、判決の記載からはよくわかりませんが、赤字で太字だったとのことです）。
意欲がない，やる気がないなら，会社を辞めるべきだと思います。当ＳＣにとっても，会社にとっても損失そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績を挙げますよ。本日現在，搭傷１０件処理。Ｃさんは１７件。業務審査といい，これ以上，当ＳＣに迷惑をかけないで下さい。未だに始末書と「～～病院」出向の報告（私病？調査？）がありませんが，業務命令を無視したり，業務時間中に勝手に業務から離れるとどういうことになるか承知していますね。本日，半休を取ることを何故ユニット全員に事前に伝えないのですか。必ず伝えるように言ったはずです。我々の仕事は，チームで回っているんですよ。
※筆者注）SC：サービスセンターのこと。
本件について裁判所は、メール表現において許容限度を超え、著しく相当性を欠くものであって、不法行為を構成する、とした上で、送信の目的、表現方法、送信範囲等を総合すると、賠償金額としては「５万円が相当」と判断しました。
上司から部下への「会社を辞めるべきだと思います」なんてメールは、令和のいまでは許されないでしょう。しかし平成16（2004）年にはまだ昭和のなごりがあるのか、地裁判決は棄却されているとのことです。裁判では、この原告Xの職位が課長代理で年収が1000万円近かったこと、中途入社の社員と比較しても実績が低かったことも認定されているので、それらの点が考慮されたのでしょうか。そのため、もしこのメールが職場内の一斉送信ではなく、原告個人に送ったメールだったら、高裁判決も棄却だった可能性は高いと思います。
このようにパワハラというのは、本当に認められにくいし、認められてもその賠償額は低いというのが正直な感想です。
先の裁判例では「メール」という物的証拠がありましたが、「発言」や「行為」といった記録に残らないものの場合、立証が大変です。そのため、弁護士としても依頼を受ける際は賠償金をたくさん勝ち取り、報酬はたくさんほしいところではありますが、結果訴えが認められても判決額が少ないから割に合わない、というケースが多いです。
それでも、個人の名誉のためや、訴訟という行為自体でパワハラ抑止の効果も期待できるので、行動で示す価値があるかもしれません。この裁判でも、原告の方は年収1000万円近いことが記載されています。私の推測ですが、原告は時間と労力をかけてでも職場環境の改善を訴えたいという目的があったのではないでしょうか。
以上のように割に合わないことも多いパワハラ相談ですが、金額度外視でのご相談であれば、当事務所としても力になれることがあると思います。気になることがある方は、ぜひ一度ご相談いただければと思います。
